Suspensjon i arbeidsforhold

Suspensjon i arbeidsforhold betyr at arbeidsgiver pålegger arbeidstaker å fratre sin stilling i en midlertidig periode som følge av mistanke om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold – og hvor arbeidsgiver har behov for å undersøke denne mistanken nærmere, uten arbeidstakers tilstedeværelse. Selv om arbeidstaker i denne midlertidige periode ikke har rett til å oppholde seg på arbeidsplassen, vil hun/han ha krav på lønn.

Situasjoner hvor suspensjon til eksempel kan være aktuelt er mistanke om økonomisk mislighold, beruselse i arbeidstid, vold, trusler eller andre straffbare forhold.

Grunnlaget for suspensjon i arbeidsforhold finner vi arbeidsmiljøloven § 15-13, hvor det uttrykkes at:

«Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed [...] og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes»

Når lovens ordlyd uttrykker «grunn til å anta», menes en konkret og berettiget mistanke. Suspensjon er et svært inngripende virkemiddel og skal derfor kun benyttes i de tilfeller hvor det foreligger en konkret mistanke om alvorlige brudd som kan lede til avskjed, dvs. umiddelbar fratreden. Ved mindre alvorlige brudd, som til eksempel kan lede til oppsigelse, har ikke arbeidsgiver anledning til å benytte suspensjon som virkemiddel.

I tillegg til at det må foreligge en konkret mistanke må det være helt nødvendig for arbeidsgiver at den ansatte fratrer mens saken undersøkes. Formålet er at arbeidsgiver skal gis anledning til å få klarlagt om den ansatte har gjort det vedkommende mistenkes for. Hensynet til etterforskningen og/eller fare for bevisforspillelse inngår i en vurdering av om det anses nødvendig med suspensjon. I noen tilfeller vil arbeidstakers tilstedeværelse vanskeliggjøre en fullgod undersøkelse.

I vurderingen av om suspensjon skal benyttes, må arbeidsgiver vurdere om det kan gjennomføres mindre inngripende virkemidler enn suspensjon, til eksempel midlertidig omplassering. Videre plikter arbeidsgiver å fortløpende vurdere behovet for suspensjon, noe som er presisert i lovens ordlyd. Så snart de nødvendige undersøkelser er gjennomført, eller mistanke er avklart, må suspensjon opphøre. Suspensjon skal kun benyttes unntaksvis og da for en periode som ikke strekker seg lenger enn høyst nødvendig for å oppnå formålet.

Lovens klare hovedregel er at suspensjon ikke skal strekke seg utover tre måneder. Unntak fra dette kan tenkes hvor det til eksempel er reist tiltale i en straffesak og hvor en må avvente til hovedforhandling for å få brakt alle fakta på bordet.

Ved suspensjon gjelder de samme saksbehandlingsregler som ved oppsigelse og avskjed. Før arbeidsgiver fatter beslutning om suspensjon, må forholdet drøftes med den ansatte.

Dersom arbeidsgiver har benyttet seg av suspensjon, som ikke er i tråd med lovens krav og/eller har gitt en avskjed som arbeidstaker mener det ikke er grunnlag for, vil arbeidstaker ha anledning til å kreve gjeninntredelse, alternativt erstatning for økonomisk- og ikke-økonomisk tap.