Særlig uavhengig stilling – unntak fra lovens arbeidstidsbestemmelser

Arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-12 åpner for at enkelte arbeidstakere kan unntas de lovpålagte begrensninger som gjelder for arbeidstid. I aml. § 10-12, første og annet ledd fremgår at arbeidstidsbestemmelsene ikke kommer til anvendelse overfor arbeidstakere i «ledende stilling» eller «særlig uavhengig stilling», dog slik at de ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.


Dette unntaket for arbeidstidsbestemmelsene som aml. åpner opp for har medført at en rekke virksomheter engasjerer ansatte i særlig uavhengig stilling og da med en forventning om at den ansatte jobber godt utover de alminnelige rammer for arbeidstid, slik disse kommer til uttrykk i aml. kapittel 10. Men hvilken adgang har arbeidsgiver egentlig til dette?


Jeg vil her helt kort se på hva som skal til for å kunne definere en stilling som særlig uavhengig.


Det er et krav at stillingen er en overordnet og ansvarsfull stilling. Det innebærer ikke at stillingen nødvendigvis må være av ledende karakter, men den må være utpreget selvstendig. I dette ligger bl.a. at vedkommende må kunne treffe selvstendige avgjørelser i større omfang, at vedkommende selv kan bestemme hva en skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres. Arbeidstakeren må ha en uavhengighet i sin arbeidsutførelse.


Dersom arbeidstakeren i stor grad blir styrt av sine omgivelser, eks. fra overordnet eller gjennom et prosjekt, taler dette mot at man kan definere stillingen som særlig uavhengig. Det er heller ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren selv kan kontrollere sin egen arbeidstid eller ha en fleksibel arbeidstidsordning, men dette vil kunne være momenter i en totalvurdering. Arbeidstaker vil uansett, i medhold av aml. § 10-2 (3), ha rett til fleksibel arbeidstid forutsatt at det ikke vil være til vesentlig ulempe for virksomheten.


Av rettspraksis ser man at det legges til grunn en streng fortolkning av særlig uavhengig stilling, noe som også gjenspeiles i Arbeidstilsynets forståelse. Dette har sammenheng med at dette skal være en snever unntaksbestemmelse og ikke en mulighet for arbeidsgiver til å «utnytte» sine arbeidstakere.


Det er stillingens reelle og faktiske innhold og ikke hva som er definert i arbeidsavtalen som avgjør om stillingen kan karakteriseres som særlig uavhengig.


Er du som arbeidsgiver i tvil om én stilling kan defineres som særlig uavhengig, anbefales det å forholde seg til hovedregelen om at arbeidstidsreglene skal gjelde. Alternativt få en juridisk vurdering.


Dersom arbeidsgiver har ansatt en person i særlig uavhengig stilling, i strid med aml. § 10-12, kan arbeidstakeren kreve at arbeidstidsbestemmelsene skal gjelde og kreve overtidsbetaling for den tid som vedkommende har arbeidet utover alminnelig arbeidstid. De økonomiske konsekvensene av å ta feil kan derfor bli store for arbeidsgiver.