Oppsigelse i prøvetid

Ved ansettelse blir arbeidstaker vanligvis ansatt på prøvetid. Dersom det er skriftlig avtalt prøvetid, har arbeidsgiver, i en nærmere tidsbegrenset periode, en noe større adgang til å si opp den ansatte enn hva tilfelle er etter prøveperioden. Dette forutsatt at oppsigelsen er begrunnet i det som prøvetiden er ment å avklare; arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver anledning til å vurdere om arbeidstakeren oppfyller arbeidsgivers rimelige krav og forventning til arbeidstakeren og arbeidsutførelsen. Dersom arbeidstaker ikke oppfyller disse krav og forventninger, skal det være enklere for arbeidsgiver å ensidig avslutte arbeidsforholdet, enn hva som gjelder utenfor prøvetid. Man har således gjort oppsigelsesadgangen noe romsligere for at arbeidsgivere skal tørre å tilsette en arbeidstaker som det er noe usikkert om kan utføre arbeidet tilfredsstillende.

Hva som skal ligge i arbeidsgivers rimelige krav og forventning kan delvis søkes i forarbeider og rettspraksis, som bl.a. uttaler at; «Arbeidsgiver kan ikke forvente noe idealytelse fra en arbeidstaker i prøvetiden, men må kunne kreve at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå».

Helt overordnet kan man si at terskelen for oppsigelse i prøvetid er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder, for å bruke Høyesteretts egne ord (Rt.2003, s.1071).

Ser en nærmere på vilkårene, slik disse uttrykkes i arbeidsmiljøloven § 15-6, kan en oppsigelse i prøvetid for det første være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet.

I dette ligger at arbeidstaker ikke vil eller evner å komme seg inn i arbeidsoppgavene og løse dem på en tilfredsstillende måte. Det kan også knytte seg til arbeidsmiljøet, herunder at vedkommende ikke evner å samarbeide med kolleger eller ledelsen.

En oppsigelse i prøvetid kan dernest være begrunnet i arbeidstakers faglige dyktighet, som kan ha sammenheng med manglende formelle eller reelle kvalifikasjoner. Dette bør normalt avklares i ansettelsesprosessen, men det kan være oppstått misforståelser, eller arbeidstaker kan ha «solgt seg inn» med kompetanse eller erfaring som ikke samsvarer med realitetene.

Til sist kan en oppsigelse i prøvetid være begrunnet i manglende pålitelighet. Dette kan bli aktuelt hvor arbeidstaker til eksempel ikke møter til avtalt tid, ikke etterlever fastsatte tidsfrister, ikke retter seg etter instrukser, ikke utfører avtalte arbeidsoppgaver o.l. Hvor arbeidstaker har «solgt seg inn» bedre enn hva som er realitetene, kan dette også knytte seg til manglende pålitelighet.

Selv om det foreligger et svakere stillingsvern i prøvetid, påhviler det en plikt på arbeidsgiver i å tilrettelegge for arbeidstaker, herunder veilede og gi tilstrekkelig med opplæring. Arbeidsgiver bør legge opp til en god oppfølging av den ansatte i prøvetid og bør dokumentere at det er tilrettelagt for arbeidstaker. Atter videre må arbeidsgiver gi arbeidstaker rimelig tid til å tilpasse seg sin nye stilling og mulighet til å rette seg etter korrigerende instrukser hvor dette er gitt.

I vurderingen av om arbeidstaker er gitt tilstrekkelig opplæring og veiledning må det bl.a. sees hen til arbeidstakers tidligere erfaring og bakgrunn, samt type stilling og de krav som stilles til arbeidstakeren før tiltredelse. Det vil til eksempel kunne stilles større krav til en arbeidstaker som har kompetanse og erfaring fra lignende arbeidsforhold, enn til en arbeidstaker som kommer rett fra skolebenken. I stillinger med høye kvalifikasjonskrav må arbeidsgiver kunne forvente en raskere tilpasning til arbeidet enn ellers.

Prøvetid kan skriftlig avtales for inntil seks måneder, men kan forlenges dersom a) arbeidstaker har fravær i prøvetiden, b) adgang til forlengelse er skriftlig avtalt ved avtaleinngåelse og c) forlengelsen finner sted innen utløpet av prøvetiden.

Ved oppsigelse i prøvetid gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager.

Så snart prøvetiden er utløpt gjelder de vanlige oppsigelsesregler, som uttrykker at det må foreligge saklig grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Hva som ligger i saklig grunn må vurderes konkret, men basert på rettspraksis er terskelen høy. Arbeidsprestasjonen må normalt ligge markert under det arbeidsgiver bør kunne regne med, for at en oppsigelse skal være saklig.