Endringer i arbeidsmiljøloven
Stortinget har vedtatt nye lovendringer i arbeidsmiljøloven. Lovendringene som vil tre i kraft 1 januar 2024 vil styrke arbeidstakers rettigheter og vil kunne få stor betydning for en rekke arbeidsgivere.
Blant endringene som er vedtatt er:
Presisering av arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven
Skille mellom en arbeidstaker og en oppdragstaker er ikke alltid klar. I noen tilfeller vil en person som er engasjert som oppdragstaker i realiteten være å betrakte som en arbeidstaker. Dette skille er viktig når en avklarer den enkeltes lovfestede rettigheter og forpliktelser, da arbeidsmiljøloven i hovedsak gjelder for personer som er definert som arbeidstakere.
Gjennom rettspraksis er det etablert en rekke elementer som skal inngå i vurderingen av om en person er å betrakte som arbeidstaker eller oppdragstaker. Dette kommer nå delvis til uttrykk i den nye vedtatte lovendring. En endring som ikke er ment å innebære en endring i gjeldende rett (slik rettstilstanden er i dag).
I dagens lovtekst (arbeidsmiljøloven § 1-8 (1)) er arbeidstaker definert som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Denne vil nå endres til: «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen», hvoretter bestemmelsen gir anvisning på den vurdering som skal foretas.
I forlengelsen av dette innføres også en presumsjon om at en person skal betraktes som arbeidstaker, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.
Følgelig må virksomheter som benytter selvstendige oppdragstakere godtgjøre at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Hvor virksomheten ikke klarer å oppfylle denne bevisbyrden, skal den aktuelle person vurderes som arbeidstaker, med de rettigheter som da følger av arbeidsmiljølovens regler. Lovendringen kan dermed innebære at flere vil få status som arbeidstaker.
Problemstillingen knyttet til «arbeidstaker» vs. «oppdragstaker» og den nå vedtatte lovendring er bl.a. interessant for individuelle idrettsutøvere. Individuelle idrettsutøvere er i henhold til sine respektive utøveravtaler å betrakte som oppdragstakere. Ser man imidlertid hen til det reelle tilknytningsforholdet/underordningsforholdet mellom særforbund og utøver, kan det stilles spørsmål ved om utøver i realiteten skulle vært definert som arbeidstaker. En slik endring vil få stor betydning for den individuelle utøvers rettigheter og forpliktelser etter bl.a. arbeidsmiljølovens regler.
Konsernforhold: Utvidet plikt på arbeidsgiver til å tilby annet passende arbeid
Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kan ikke en arbeidstaker sies opp uten at det er saklig grunn. Dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak (virksomhetens økonomiske forhold), er ikke oppsigelsen saklig dersom arbeidsgiver kan tilby arbeidstaker annet passende arbeid i virksomheten.
Etter dagens bestemmelse (arbeidsmiljøloven § 15-7) skal «virksomhet» forstås som det rettssubjekt arbeidstakeren har et ansettelsesforhold i. Ved vedtatt lovendring, utvides arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid til å omfatte hele arbeidsgivers konsern. Hvor det ikke er annet passende arbeid i samme rettssubjekt, må derfor arbeidsgiver se om man kan tilby annet passende arbeid i annet selskap, innunder samme konsern. Dette kan være særlig aktuelt hvor det gjennomføres nedbemanning i kun ett av konsernets selskaper.
I dag vil en arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av nedbemanning, ha fortrinnsrett til ny ansettelse i samme selskap, forutsatt at vedkommende besitter den nødvendige kompetanse for aktuell stilling. I forlengelse av det ovennevnte vil denne fortrinnsretten nå utvides fra det selskap (rettssubjektet) arbeidstaker var ansatt i, til å omfatte hele konsernet.
Midlertidige ansatte gis rett til fast ansettelse etter tre år
Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 14-9 er at arbeidstaker skal ansettes fast. Midlertidig ansettelse er allikevel tillatt i enkelte tilfeller (arbeid av midlertidig karakter, vikariat m.m). De fleste midlertidige ansatte har etter dagens lovbestemmelse rett på fast ansettelse etter tre eller fire år, avhengig av hva som var grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
Det er nå vedtatt at midlertidige ansatte har rett til fast ansettelse etter tre år sammenhengende ansettelse, uavhengig grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
Lovgiver ønsker med dette å styrke hovedregelen om fast ansettelse og i tillegg forenkle regelverket.
Lovendringen berører ikke idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten, som fremdeles vil kunne ansettes midlertidig utover tre år.
Krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Det er vedtatt å pålegge alle virksomheter med minst fem ansatte å ha verneombud, samt å pålegge alle virksomheter med minst 30 ansatte å opprette et arbeidsmiljøutvalg. Dette er en kraftig nedjustering fra dagens ordning hvor kravet om verneombud og arbeidsmiljøutvalg inntreffer ved henholdsvis minimum ti og 50 ansatte.
**
Med de betydelig lovendringer som trer i kraft 1 januar 2024, vil en rekke virksomheter og særlig konsern måtte gjøre til dels omfattende tilpasninger til en ny hverdag. Om det er ønskelig å diskutere lovendringene og hvordan disse vil påvirke din virksomhet, så ta gjerne kontakt.
